менеджмент психологиясы

Менеджмент психология управления

4) работа с кадрами;

5) учет и анализ хозяйственной деятельности.

2) отбора целевых рынков;

4) претворения в жизнь маркетинговых мероприятий.

— снижение испытываемой новым сотрудником неопределенности;

— сокращение текучести кадров, которая особенно высока в период адаптации сотрудников;

— уточнение взаимных ожиданий организации и сотрудника; — развитие позитивного отношения к работе и организации в целом, усвоение органициной культуры.

— профессиональный и личностный рост сотрудников;

— подготовка к нововведениям в организации;

— развитие креативных возможностей организации.

2. Возвышение имиджа.

3. Снижение имиджа конкурентов.

4. Отстройка от конкурентов.

— распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

— руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

— контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Психология менеджмента, Никифоров Г

Психология менеджмента, Никифоров Г.С., 2000.

Для студентов, аспирантов и преподавателей факультетов психологии университетов, а также всех специализирующихся в области менеджмента.

Раздел I. Эволюция менеджмента 4

Глава 1. Основные понятия 4

1.1. Менеджмент. Менеджер 4

1.2. Психология менеджмента 5

Глава 2. Теория и практика психологии менеджмента: исторический аспект 7

2.1. Теории европейского менеджмента 7

2.2. Теории американского менеджмента 10

2.3. Практика американского менеджмента 16

2.4. Практика японского менеджмента 19

Глава 3. Управленческая мысль в России 25

3.1. Особенности развития российского общества 25

3.2. Предпринимательство в России 32

Раздел II. Организация 42

Глава 4. Управленческие философии и стратегии 42

4.1. Понятие о философии и стратегиях организаций 42

4.2. Организационные стратегии 43

Глава 5. Внутриорганизационное обеспечение менеджмента 45

5.1. Концепция организации 45

5.2. Концепция управления ресурсами 48

5.3. Типология организационных концепций 50

Глава 6. Основные теоретические подходы к исследованию организаций 54

6.1. Исследование и построение организаций 54

6.2. Теория открытых систем 56

6.3. Организация как социально-экономическая система 59

6.4. Этапы развития организации 60

Глава 7. Управление инновациями в организации 62

7.1. Понятие инновационной деятельности 62

7.2. Источники инновационных возможностей 64

7.3. Подразделения, обеспечивающие инновационную деятельность 66

7.4. Методы и средства инновационной деятельности 66

Глава 8. Переговоры в управлении организацией 67

8.1. Сущность и классификация переговоров 67

8.2. Модели переговоров 72

8.3. Переговорные стили 76

8.4. Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции 78

Раздел III. Менеджер 79

Глава 9. Психологический отбор менеджеров 80

9.1. Профессиональные функции менеджера 80

9.2. Принятие решений 92

9.3. Профессионально важные качества менеджера 102

9.4. Каталог требований должностных позиций 108

9.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров 112

Глава 10. Профессиональная подготовка менеджера 130

10.1. Требования к личности менеджера 130

10.2. Профессиональная подготовка менеджеров 134

Глава 11. Тренинг в менеджменте 138

11.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров 138

11.2. Методические аспекты тренинга менеджеров 142

11.3. Психодиагностические возможности тренинга 149

Глава 12. Здоровье менеджера 153

12.1. Здоровье как системное понятие 153

12.2. Физическое и психическое здоровье 155

12.3. Стресс в профессиональной деятельности менеджера 157

12.4. Профессиональное долголетие менеджера 159

Глава 13. Гендерные аспекты менеджмента 160

13.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое 160

13.2. Гендерные различия в менеджменте 163

13.3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой 165

13.4. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки 173

Глава 14. Менеджмент в некоммерческих организациях 177

14.1. Некоммерческий сектор: определение 177

14.2. Функции и цели третьего сектора 177

14.3. Виды НКО и концепции третьего сектора 178

14.4. Эволюция взаимодействия государственного, коммерческого и некоммерческого секторов в России и за рубежом 180

14.5. Специфика менеджмента в НКО 182

14.6. Человеческие ресурсы в некоммерческих организациях 184

14.7. Менеджер в некоммерческой организации 186

14.8. Финансовые и правовые ресурсы в некоммерческой организации 188

Раздел IV. Управление персоналом 189

Глава 15. Кадровый мониторинг 189

15.1. Найм и адаптация персонала в организации 189

15.2. Аттестация 191

15.3. Планирование карьеры 193

Глава 16. Обучение персонала 194

16.1. Основные подходы к обучению персонала 194

16.2. Виды (формы) обучения персонала 196

Глава 17. Мотивация и стимулирование персонала в организации 198

17.1. Подходы к мотивации персонала в организации 198

17.2. Теории мотивации 199

17.3. Виды стимулирования персонала в организации 202

Глава 18. Менеджмент и конфликты 205

18.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы 205

18.2. Техники и технологии управления конфликтами 209

18.3. Личностные и групповые особенности протекания конфликтов 212

Глава 19. Управление качеством 220

19.1. Организационные формы 220

19.2. Психологические факторы 223

Раздел V. Маркетинг 225

Глава 20. Психологические возможности рекламы в менеджменте 225

20.1. Виды и функции рекламы 225

20.2. Целевая направленность рекламы различных видов. Психологические аспекты сегментации рынка потребителей 229

20.3. Психологические механизмы воздействия рекламы на потребителей разного социального статуса, возраста, пола, интеллекта (аффективные, когнитивные и конативные составляющие рекламного воздействия) 231

20.4. Психологические особенности выбора свойств рекламируемого товара 235

20.5. Психологическая экспертиза рекламной продукции 236

Глава 21. Паблик рилейшнз как наука об установлении связей в обществе 237

21.1. Исторический экскурс 237

21.2. Паблик рилейшнз: определение, основные задачи 239

21.3. Внешние и внутренние коммуникации как основная проблема паблик рилейшнз 243

21.4. Создание имиджа как одна из основных задач ПР 247

21.5. Спонсорство и меценатство как способы позитивного влияния на общественное мнение 249

Глава 22. Психология экономического поведения 250

22.1. «Экономический человек» 251

22.2. Концепции обмена 252.

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате и читать:

Психология менеджмента

Менеджмент (от англ. manage — управлять) — современная психологизированная доктрина эффективного социальною управления; организация деятельности людей в целях придания ей эффективной производительной силы; использование человеческих возможностей для достижения стратегических целей организации; управление социально-экономическими процессами на уровне организации. Менеджер — профессионал в области управления предприятием, знающий основы управления, обладающий навыками и умениями организации профессиональной деятельности группы людей, деловой лидер производственного коллектива.

Менеджмент как теория и практика управления производственной деятельностью людей возник в результате разделения функций собственности и управления. В отличие от бухгалтера, экономиста, инженера-технолога менеджер — специалист в области управленческой деятельности. Управление — процесс определения стратегических и тактических целей и задач организации, изыскание средств их достижения, программирование этапов деятельности, обеспечение высокой мотивации трудовой деятельности людей, осуществление текущего контроля и коррекции этой деятельности.

Управление — циклический процесс систематического использования различных методов воздействия на управляемый объект.

Основными функциями управления являются:

План функционирования и развития организации — это модель социально-экономического состояния организации на определенный период; это карта пути следования организации. Стратегическое планирование, осуществляемое на высшем уровне управления, предполагает определение долгосрочной перспективы развития организации, учет тенденций развития внешней среды организации, систему мер по овладению рыночной нишей.

На среднем уровне управления осуществляется тактическое планирование — определяются промежуточные цели и задачи, методы их реализации. На нижнем уровне управления осуществляется оперативное планирование: определяются стандарты деятельности в различных видах работ, стимулируется максимальное приложение усилий каждым работником для достижения тактических и стратегических целей организации. Указанные три уровня планирования составляют бизнес-план функционирования организации. При этом руководствуются рядом принципов эффективного планирования:

  • всесторонность и полнота планирования (учет всех событий и обстоятельств, имеющих значение для развития организации);
  • обоснованность и точность планирования (использование современных методов и процедур, обеспечивающих точность производственных прогнозов);
  • текущая корректировка планов с учетом достигнутых про- межуточных результатов;
  • ясность и доступность планирования для всех членов организации.

При планировании используются соответствующие современные инструментарии: бюджетный подход, анализ окупаемости производственных затрат, пилотажное исследование и др.

Определение порядка и условий функционирования организации, установление взаимосвязей между всеми ее подразделениями, системная организация деятельности людей, создание схемы реализации перспективного и текущего планирования, формирование рабочей структуры организации, определение функции, ответственности и подотчетности каждого работника, объединение работы всех специалистов организации, фирмы, структурирование деятельности каждого подразделения. Реализация функции организации работы предприятия подчиняется следующим принципам:

  • определение системы производственной деятельности для достижения планируемых целей;
  • четкое персональное разделение труда, объединение людей в рабочие группы и подразделения;
  • назначение руководителя каждой группы с четким определением его функций и порядка подотчетности;
  • координация работы всех подразделений соответствующим администратором;
  • определение управленческой иерархии данной организации;
  • определение нормы управляемости — количества сотрудников, которым может эффективно управлять один менеджер (с учетом времени, необходимого для общения менеджера с каждым сотрудником).

Организация — создание эффективно функционирующей рабочей структуры предприятия.

Данная функция предполагает создание системы побудительных стимулов для всего персонала, обеспечивающих достижение целей организации на основе сбалансированности интересов организации с личными интересами каждого работника. Заинтересованность работника, его личная мотивация состоит из значимых для него условий деятельности — ее содержательной стороны, материального вознаграждения и процессуальных условий работы, а также от личностной структуры, иерархии потребностей каждого индивида.

Наряду с физиологическими потребностями у людей существует потребность в персонализации (быть значимым для других людей, иметь достойный имидж), самовыражении и самореализации. Существенное значение имеет содержание работы, ее соответствие личностным наклонностям и возможностям личности. Актуализация тех или иных потребностей зависит от ряда условий. Поведение людей организуется комплексом мотивов. Те или иные мотивы начинают доминировать в зависимости от психического состояния человека, его индивидуальных возможностей и иерархии ценностей, сложившейся в настоящий момент. Существуют и такие индивидуальные потребности, как потребность достижения успеха, доведения дела до необходимого результата, стремление к деловому и творческому росту.

Разнообразен «веер» социальных потребностей — служение социально значимому делу, желание оправдать доверие коллектива, авторитетных руководителей, соответствовать ожиданиям референтной группы, требованиям общесоциальных норм и др. Велико стремление людей к социальной справедливости, получению эквивалентного вознаграждения за свой труд, объективному признанию своих заслуг. Интенсивность труда может быть высокой только при адекватной его оплате, при обеспечении соответствующего социального статуса работника, признания его заслуг и уважения к нему. Каждый человек чувствителен к системе внешних и внутренних вознаграждений. Но баланс значимости этих вознаграждений сугубо индивидуален. Глубокое удовлетворение приносит результативность работы, ее социальная значимость, общественная признательность за трудовые успехи.

Контроль — прежде всего объективное сопоставление фактически достигнутых результатов запланированным критериям, удержание организации в запланированных параметрах ее развития. Контроль — обратная связь в целях корректировки производственного процесса. Побеждают те организации, фирмы, которые вооружены точными современными системами контроля. Как видим, контроль не сводится к индивидуальным «подлавливаниям» и «накачкам».

Чем самостоятельнее и демократичнее организация, тем большую роль в ее управлении приобретают экономические методы воздействия.

Экономические методы управления основаны на возможности участия коллектива в распределении получаемых доходов, прибыли, распоряжении материальными фондами. При этом учитываются экономические интересы всех участников производства.

Основной составляющей успешности работы предприятия является умение менеджеров работать с людьми — социально-психологические методы управления. Предпосылками формирования психологически сплоченных производственных групп являются общность интересов и целей, ситуативных и долговременных установок, психофизиологическая совместимость, морально-психологический климат в коллективе, стиль поведения руководителей.

Развитие самоуправления в производственных коллективах не снимает проблему эффективного управления кадрами, формирования экономически и психологически мыслящих руководящих кадров. Отсюда необходимость систематического профессионального обучения, аттестации и служебного продвижения руководящего персонала.

Кадровая служба обеспечивает развитие бизнеса посредством разработки и реализации кадровой стратегии; найма высококвалифицированных сотрудников, планирования их карьеры, совершенствования системы оплаты труда. Кадровая служба должна быть интегрирована во все структурные подразделения организации. Ее задачей является не только формирование кадров организации, но и развитие сотрудников, совершенствование организации труда, его мотивационное стимулирование, обеспечение безопасности труда, создание системы непрерывного повышения квалификации работников, стимулирование их на новаторскую деятельность, участие в принятии управленческих решений, формирование корпоративных традиций, закрепление ключевых кадров.

При проведении собеседования с претендентом необходимо предварительно исследовать содержание и форму его заявления (культуру и грамотность обращения). Структура ознакомительной беседы состоит из установления психологического контакта, интервьюирования, формирования заинтересованности претендента в данной работе (демонстрация преимуществ и перспектив развития фирмы), дискуссионного обсуждения возможного контракта, предъявления системы тестовых вопросов. При этом следует избегать как предвзятости, так и идеализации в оценке претендента, не допускать стереотипных оценок, ошибок социальной перцепции (эффекта ореола, первичности и др.). При оценке претендента на руководящую должность необходимо выявлять качественные характеристики отдельных его функций.

Менеджеров трудовых коллективов оценивают по следующим критериям: 1) способность к управленческой деятельности — способность видеть и формулировать проблемы (креативность интеллекта), прогнозировать события и планировать сложную деятельность, оперировать управленческой информацией, упрощать и схематизировать эту информацию; 2) профессиональная компетентность — знание предлагаемого ему дела; 3) владение демократическими и психологически адекватными методами и способами управления; 4) личностные качества, организаторские способности, социальная коммуникативность. Так, оценка пригодности директоров коммерческих предприятий производится экспертными комиссиями по следующим критериям:

Итоговый результат оценки претендента выражается в интегральном коэффициенте, вычисляемом как отношение суммы критериев к сумме коэффициентов их весомости.

Существует и другой, более краткий набор характериологических качеств руководителя (менеджера):

Экспертная оценка производится высококвалифицированными экспертами-психологами (по семибалльной шкале).

При обучении менеджеров и повышении их квалификации первостепенное значение имеют следующие отрасли знаний: экономические, технические, юридические, психологические, специальные.

Одним из основных элементов менеджмента является культура управленческого труда, эталонные ценности этого труда, нормы поведения и деятельности менеджера. Культура труда менеджера складывается из его знаний и умений в области экономики, законодательства, научной организации труда, культуры поведения и культуры речи, организационной культуры руководителя (владение знаниями теории управления, психологически адекватными методами организаторской работы, владение организационными процедурами).

Современный менеджер должен понимать природу управленческих процессов, собственных функциональных обязанностей, оптимального стиля руководства, знать критерии эффективности своей работы, ориентироваться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, нужных для управленческого персонала.

Ряд личностных ограничений не позволяет индивиду претендовать на должность менеджера, а именно: неспособность к эффективной саморегуляции, размытые личностные ценности, личностная ригидность, пониженная креативная способность (неспособность видеть, понимать и решать проблемы), коммуникативная недостаточность, непонимание специфики управленческого труда, пониженные организаторские способности, незнание процессов групповой динамики и группового развития, невладение формами и способами межличностного воздействия.

Типичные формы и способы поведения менеджера образуют стиль его деятельности. Различаются выделенные К. Левиным три основных стиля руководства: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) либеральный (анархический) (табл. 14). Либеральный стиль характеризуется отстраненностью руководителя от активного руководства. Этот стиль руководства означает несоответствие руководителя своей должности. Наиболее приемлемым является демократический стиль деятельности менеджера.

Демократический стиль руководства обеспечивает личностную самореализацию сотрудников. Однако в некоторых случаях предпочтение может быть отдано и авторитарному стилю руководства — при организации работ в экстремальных ситуациях и т. п. Авторитарный стиль руководства имеет место и в начальных стадиях группообразования, в неразвитых коллективах, в тех случаях, когда масса исполнителей не обладает необходимым профессионализмом и должной культурой поведения. В отдельных случаях руководителю демократического стиля целесообразно использовать отдельные элементы авторитарною руководства.

Стиль руководства индивидуален. В рамках каждого стиля возможны различные его варианты. Так, большая забота о производстве может сочетаться с недостаточным вниманием к людям; дружеские отношения с сотрудниками могут развиваться в ущерб делу. Для получения личных преимуществ руководитель может манипулировать формально-демократическими способами руководства, допускать фамильярные отношения с подчиненными, опускаться до их недостаточно высокого уровня личностного развития. В стрессовых и конфликтных ситуациях менеджер может воспользоваться резервными, экстраординарными моделями поведения.

Деятельность менеджера по психологической структуре — система сложных волевых действий. Ее основными элементами являются видение основных целей, способов и условий их достижения, принятие оптимальных решений в условиях сложного выбора. Это исходное звено поведенческой активности менеджера

Таблица 14 Психологические стили деятельности менеджера

Руководитель — координирующий партнер исполнителей

Руководитель — повелитель, директивная инстанция

Руководительская функция ослаблена

Формальный, по должности

Зависит от индивидуальных запросов и симпатий членов группы

Гибкие, рамочные указания для исполнения работ, стимуляция личной инициативы

Детально регламентированная организация работ, не допускающая личной инициативы

Организация работ детально не регламентирована

Основной вид — просьба, совет

Единственный вид — приказ

Основной вид — просьба

Сотрудникам делегируются способ решения задачи и ответственность за ее выполнение

Сотрудникам делегируются только исполнительские функции

Сотрудникам делегируются исполнительские и инициативные функции

Контролируется только результат работы

Контролируется ход исполнения приказа

Ход исполнения должным образом не контролируется

Манера общения с персоналом

Руководитель открыт для постоянного общения с сотрудниками

Руководитель дистанцируется от сотрудников

Руководитель легко доступен для общения с сотрудниками

требует высокого развития такого его личностного качества, как инициативность, и такого психического состояния, как достаточная информированность. На этапе реализации принятых решений существенны такие личностные качества, как принципиальность, непреклонность и настойчивость, способность преодолевать возникающие трудности — толерантность. Для учета непредвиденных ситуаций необходима критичность мышления. И наконец, менеджер должен быть мастером разрешения конфликтных ситуаций, находя взаимоприемлемые решения для конфликтующих сторон.

Центральным звеном деятельности менеджера является принятие управленческих решений. Принимаемые им решения — обоснованный выбор варианта действия из ряда альтернативных возможностей. Эти решения касаются в основном четырех управленческих сфер:

Решения принимаются в условиях неопределенности и некоторого риска. При этом менеджер должен ориентироваться на решения с высоковероятностным положительным исходом.

Принимаемые решения могут быть формальными и неформальными — творческими, эвристическими. Последняя разновидность решений требует развитых аналитических способностей менеджера. Стратегические решения принимаются коллегиально. Однако круг лиц, участвующих в принятии решения, должен быть профессионально специализирован. При этом может быть использован метод мозгового штурма, при котором предлагаемые решения ничем не ограничиваются и лишь затем производится отбор наиболее рациональных предложений. Иногда используется кольцевая система принятия решений, когда обсуждение проблемы предлагается определенным лицам, список которых составляется руководителем учреждения. При этом выявляется вектор наибольших предпочтений.

В организации труда исполнителей нередко возникают трудности непонимания, психологические барьеры, противоречия, конфликты и конфликтные эмоциональные состояния. Профессионализм менеджера состоит в умелом снятии конфликтов, нахождении компромиссных решений. Причинами производственных конфликтов могут быть: противоречивость целей групп и отдельных личностей; различие в привычных способах действий, смысловых и операциональных установках; нечеткость в разграничении прав и обязанностей различных структур; ограниченность ресурсов; неблагоприятные условия среды; несоответствие вида деятельности функциональным обязанностям группы или отдельной личности; противоречивость предъявляемых требований (когнитивный диссонанс); и др.

На слово люди реагируют так же, как на непосредственные физические воздействия. Слово может вдохновить и вызвать апатию, побудить человека на сильные и смелые поступки и парализовать его деятельность. Хороший менеджер — хорошо, разумно и убедительно говорящий человек.

Акцентируйте внимание собеседника на том, что нравится ему, а не вам. Постепенно переходите к взаимоинтересным проблемам. Постарайтесь уловить и снять возможные психологические и смысловые барьеры, ориентируйтесь в мотивах и целях собеседника, его позициях и ценностных ориентациях. В основной части общения информируйте собеседника по своей проблеме (кратко, четко и понятно). Четко поставьте вопросы для совместного обсуждения. Внимательно слушайте собеседника, следя и за его паравербальными проявлениями. (Умение слушать — один из показателей культуры и дисциплинированности человека.) Слушая собеседника, выделяйте главное, делайте пометки; отмечайте то, что вас чрезмерно волнует, нейтрализи- руйте эти воздействия, сохраняйте устойчивое психическое равновесие.

В заключение отметим, что психология менеджмента является базовой отраслью социальной психологии, которая наряду с психологией повседневных межличностных отношений образует основную сферу жизнедеятельности людей. Основным руслом функционирования малых и особенно средних социальных групп является производство и товарообмен, деятельность по удовлетворению насущных человеческих потребностей. И эта важнейшая сфера социального бытия должна быть организована с учетом основных закономерностей психологии человеческого поведения. При этом необходимо учитывать и особенности функционирования общества в целом, социально-психологические процессы, происходящие на макросоциальном уровне. Перейдем в связи с этим к рассмотрению психологии больших социальных групп.

Психология менеджмента

Менеджмент и психология личности непосредственно связаны друг с другом, поскольку эффективный управленец должен не только иметь соответствующее образование и практические знания, но и хорошо разбираться в людях. Только объединив все эти качества, можно достичь успеха в карьере.

Эта научная сфера помогает изучить особенности управления, личностные и профессиональные черты успешного руководителя и др. Имея знания в этой области, человек может правильно организовать работу сотрудников, для успешного осуществления целей компании. Психология менеджмента дает знания, которые позволяют мотивировать и правильно организовывать работников, чтобы верно реализовывать поставленные задачи.

Специалисты в области этики и психологии менеджмента смогли выделить шкалу, которая позволяет дать оценку управленцу. В общем, выделяют такие критерии:

  1. Специалист должен иметь способности к менеджменту, то есть к управлению. Важно уметь находить проблемы, планировать и прогнозировать дальнейшую деятельность. Успешный руководитель обладает способностью оперировать большими объемами информации, а затем, систематизировать их.
  2. Иметь знания, которые соответствуют демократическим, психологическим и социальным нормам.
  3. Специалист должен иметь знания в направлении, в котором работает компания.
  4. Управленец должен быть наделен личностными и социальными качествами, а еще иметь коммуникативные навыки.

В психологии пригодность кадрового менеджера оценивается путем прохождения собеседования, где акцентируют внимание на восьми основных качествах по семибальной шкале. Специалисты в области психологии учитывают: речевые способности, коммуникабельность, смелость, настойчивость, эмоциональную стойкость, обаяние, способность прогнозировать будущие события и компетентность. Сначала оценки выставляются за каждое качество, а после результаты суммируются и если итог выше 50 баллов, значит, человек сможет достичь на посту менеджера прекрасных результатов.

В психологии менеджмента даны советы по поводу того, как стать эффективным управленцем. Важно постоянно развиваться, совершенствуя собственные коммуникативные и речевые способности. Специалист должен продумывать каждый свой шаг и решения наперед, чтобы не зависеть от развития ситуации. Менеджер должен постоянно быть в курсе нововведений и новостей в той области, в которой работает компания.

Источники:
Менеджмент психология управления
Психология управления, психология управления людьми, социология и психология управления, психология управления персоналом, предмет психологии управления, объект психологии управления, психология социального управления, психология управления бизнесом, методы психологии управления, психология управления организацией, задачи психологии управления, менеджмент психология управления, психология управления как наука, объект и предмет психологии управления, психология управления коллективом, понятие психология управления, проблемы психологии управления, теории психологии управления, развитие психологии управления, современная психология управления, основы психологии управления, руководитель психология управления, психология управления конфликтами.
http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Menedzhment-psihologiya-upravleniya.php
Психология менеджмента, Никифоров Г
Скачать бесплатно pdf, djvu и купить бумажную книгу: Психология менеджмента, Никифоров Г.С., 2000. Данный учебник является первым в России по курсу «Психология менеджмента». На основе последних достижений науки в нем прослеживается последовательная психологизация менеджмента в процессе его эволюции. Раскрывается психологическое обеспечение профессионального отбора и обучения менеджеров, их профессиональных функций, особенностей управления персоналом. Рассматриваются психологические аспекты маркетинга, а также слабо представленные в отечественной литературе вопросы женского менеджмента, тренинга менеджеров, их профессионального здоровья –
http://nashol.com/2012122968854/psihologiya-menedjmenta-nikiforov-g-s-2000.html
Психология менеджмента
Психология менеджмента заключается в эффективном социальном управлении, организации деятельности людей, рациональном использовании человеческих возможностей.
http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/psihologiya-menedzhmenta.html
Психология менеджмента
Менеджмент и психология личности непосредственно связаны друг с другом, поскольку эффективный управленец должен не только иметь соответствующее образование и практические знания, но и хорошо
http://womanadvice.ru/psihologiya-menedzhmenta

COMMENTS