Конфликты на предприятии

ГЛАВА 19

ГЛАВА 19. Конфликты на предприятии. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций

Проблемы возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия находятся в центре внимания не только профессиональных психологов и социологов, но и политиков, социальных работников, руководителей — всех тех, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

От умения управлять конфликтами в значительной степени зависит успешная работа любого предприятия, организации, фирмы.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это и есть основное противоречие, из-за которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости. Объектом конфликта может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных или государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним.

Существуют различные определения конфликта, и все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Таким образом, конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Иными словами, конфликт — это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды на социальные позиции.

Конфликт проходит следующие стадии (рис. 19.1).

Рис. 19.1. Зарождение и развитие конфликта

Преобладающая оценка любого конфликта однозначно отрицательная. В целом он таковым и является, по меньшей мере, для одной из сторон. Так, из-за конфликтов на производстве, по мнению многих исследователей, теряется до 15% рабочего времени. Однако есть и другая точка зрения, согласно которой конфликт — не только неизбежное, но и полезное социальное явление.

Авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей системы. По их мнению, в своей изначальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерпывается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты решаются в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, точек зрения, идей, интересов и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласие и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия, чтобы правильно управлять ими.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится в данном случае не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если, например, предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справится с ситуацией. Эго повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Конфликты на предприятии (стр

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

Конфликт – это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтныеситуации.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие – будь то родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли оценить верно сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

1. Понятие конфликта

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и разногласия.

Для разрешения конфликта важно уметь гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность поступать и мыслить по-новому.

Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время на анализ конфликтной ситуации, что позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или обстоятельствах, вызвавших конфликт. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus– столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Под конфликтомпонимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

2. Виды конфликтов

В науке менеджмента различают виды конфликтов:

2.1 По количеству и уровню участников

г) межгосударственные (или между коалициями государств).

В каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процесс адаптации человека к существующей ситуации и часто приводит к конфликтам.

Носитель внутриличностного конфликта – отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями.

Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может носить и деструктивный и конструктивный характер, т.е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности.

В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. Например, самооценка студента вуза такова, что ему давно бы уже пора быть кандидатом наук. В результате может возникнуть конфликт нереализованного желания.

Конфликты на предприятии 2

Разместил (а): FreeDom

  • Конфликты на предприятии 17 кб.
  • Межнациональные конфликты 7 кб.
  • Этнополитические конфликты в России 20 кб.
  • Этнические конфликты 30 кб.
  • Межэтнические конфликты в Казахстане 10 кб.
  • Социальные конфликты 53 кб.
  • Конфликты и их решение в малых подрастковых группах 126 кб.
  • Управление персоналом. Конфликты, и забастовки 22 кб.

1. Сущность конфликтов и управление ими

1.2. Типы конфликтов

1.3. Причины конфликтов

2. Характеристика предприятия ОАО «Электросервис»

2.1. Анализ организационно – правовой формы предприятия

2.2. Анализ организационной структуры предприятия

3. Анализ причин возникновения различных типов конфликтов на предприятии ОАО «Электросервис». Последствия конфликтов

4. Предложения по устранению причин возникновения дисфункциональных конфликтов на предприятии

4.1. Устранение конфликтов

4.2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

4.3. Логика разрешения производственного конфликта

4.4. Полезные советы

1. Сущность конфликтов и управление ими

1.2. Типы конфликтов

1.3. Причины конфликтов

1.4. Методы разрешения конфликтов

2. Характеристика предприятия ОАО «Электросервис»

ОАО «Электросервис» является открытым акционерным обществом. Обще­ство является юридическим лицом и действует на основании Устава и законо­дательства РБ. Основным видом деятельности предприятия является продажа бытовой техники. Зарегистрировано 15.01.1996 г. Юридический адрес: 650036 , г. Минск, Волгоградская, 43.

Миссии и основные цели организации

инвестиций и будущей прибыли.

Структура целей компании, по степени их важности, может быть отражена так:

  • Цели предприятия:
  • увеличение доли рынка;
  • повышение объемов продаж;
  • увеличение темпов роста чистого дохода;
  • увеличение доли собственного капитала;
  • выход на новые рынки сбыта;
  • повышение качества продукции;
  • обеспечение безопасности труда и развитие коллектива предприятия;
  • сокращение нормативных сроков обслуживания клиентов.

Определение миссии, целей и задач предприятия не осознавая фундамен­ тальных основ бизнеса, может привести к некачественной проработке стратегии предприятия.

2.2. Анализ организационной структуры предприятия

Схема 2.1. Организационная структура предприятия ОАО «Электросервис»

3. Анализ причин возникновения конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «Электросервис». Последствия конфликтов

Несогласованность и противоречие в целях разных групп работников.

Низкий уровень профессиональной подготовки.

Незаслуженное отношение к членам трудового коллектива

Агрессивная настроенность некоторых работников

Неопределенность перспектив служебного роста

Конфликты на предприятии: разрешить и предупредить

Конфликт – это столкновение двух и более сторон. Это определение отражает основную суть ситуации. Конфликты на предприятии – это конфликты специфические, происходящие в условиях трудовой деятельности.

Для каждого конфликта существует определенная предпосылка. Все многообразие причин и факторов возникающих столкновений подразделяют на несколько групп.

1. К первой группе относят причины, появление которых характерно для непосредственного хода трудовой деятельности:

  • несогласованные действия группы или отдельных сотрудников;
  • размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников;
  • неправильно организованный трудовой процесс;
  • наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника;
  • множественное подчинение, когда один сотрудник подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам;
  • слабо развитая коммуникационная связь на предприятии;
  • несоответствие физических условий, например, чрезмерный шум или низкий уровень освещенности;
  • недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего необходимыми знаниями и навыками;
  • неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив дальнейшего профессионального развития.

2. Вторую группу причин возникновения конфликтов на предприятии составляют факторы, в основе которых лежит психологический личностный феномен, включающий такие черты характера, как завистливость, обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на симпатиях и антипатиях сотрудников. Относительно этой группы факторов следует отметить, что подобные личностные качества приводят к тому, что конфликты вызываются стрессами.

3. Третью группу составляют причины и факторы, отражающие противоречия в должностных обязанностях сотрудников, а также незаслуженные публичные порицания одних работников и необоснованная похвала других.

Каждый конкретный случай имеет определенную причину (или несколько), но в любом случае, конфликт порождается различиями и расхождениями. А они в свою очередь отражают рассогласование системы ценностей, жизненного опыта, возраста, социальных и профессиональных характеристик.

Конфликты в организации делятся на виды по нескольким критериям:

Для предприятия выделены типичные виды подобных конфликтов:

  • столкновение между работодателем и работником;
  • конфликт между руководителями подразделений с целью усиления влияния;
  • ситуация, возникновению которой способствуют симпатии и антипатии между администрацией и сотрудником;
  • конфликт на фоне появления более выгодных условий для работы.

Конфликты на предприятии редко могут быть отнесены к какому-либо одному виду. Зачастую — это совокупность, в которой представлены несколько противоречий, но с разной степенью выраженности.

Функцию управления конфликтами на предприятии, как правило, берет на себя менеджер. Именно в круг его обязанностей входит предупреждение столкновений, а в случае, если конфликтную ситуацию не удалось избежать, то он должен предпринять необходимые действия для максимально благоприятного ее разрешения.

Основными способами управления конфликтами в организации являются:

  • сделка (переговоры);
  • выработка общих целей
  • уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий;
  • посредничество;
  • арбитраж.

Для опытного менеджера становится очевидной ситуация, когда сотрудники нуждаются в сплочении, объективном изменении условий трудовой деятельности, а когда лучшим решением будет разделение должностных обязанностей сотрудников и сведение к минимуму их совместных действий.

В каких случаях прямой уход от конфликта не применим? Узнай далее.

В некоторых случаях управлением конфликтами на предприятии может заниматься руководитель. Такой ход событий возможен при проведении совещаний, дискуссий. Подобные конфликтные ситуации носят конструктивный характер и предполагают положительный результат для всех участников столкновения.

На сегодняшний день существует ряд точек зрения на методы урегулирования конфликтов в организации.

Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования:

  • уход от конфликта;
  • подавление конфликта;
  • управление конфликтом.

Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы:

1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты.

  • планирование социального развития;
  • информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия;
  • применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия;
  • организация системы поощрений и вознаграждения;
  • использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством.

Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются:

  • выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации;
  • определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей;
  • составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений;
  • грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии;
  • применение поощрительных мер.

Каковы особенности конфликтов нового поколения? Читай статью.

О положительных и отрицательных сторонах конфликта читай тут.

Влияние трудовых конфликтов на эффективность работы предприятия ^

Большинство мнений сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности.

Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия.

Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют.

Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации.

Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат.

Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по по RSS, или следите за обновлениями ВКонтакте, Одноклассниках, Facebook, Google Plus или Twitter.

Расскажите друзьям! Расскажите об этой статье своим друзьям в любимой социальной сети с помощью кнопок в панели слева. Спасибо!

Источники:
ГЛАВА 19
ГЛАВА 19. Конфликты на предприятии. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций Проблемы возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия
http://studme.org/19390825/ekonomika/konflikty_predpriyatii_preduprezhdenie_razreshenie_konfliktnyh_situatsiy
Конфликты на предприятии (стр
Конфликт как сложный и многоплановый социальный феномен, участники и их внутреннее взаимодействие. Особенности протекания, позитивные негативные последствия конфликтных процессов на современном предприятии, участие и поведение в нем руководителя.
http://mirznanii.com/a/213678/konflikty-na-predpriyatii
Конфликты на предприятии 2
Тема: Конфликты на предприятии 2. Тип: Реферат. В работе есть: таблицы 2 шт., приложения 2 шт., рисунки 8 шт. Язык: русский. Разместил (а): FreeDom. Размер: 85 кб. Категория: Менеджмент. Краткое описание: ‘1. Сущность конфликтов и управление ими. Природа конфликта. Типы конфликтов.’
http://coolreferat.com/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D1%8B_%D0%BD%D0%B0_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B8_2
Конфликты на предприятии: разрешить и предупредить
Конфликт – это столкновение двух и более сторон. Это определение отражает основную суть ситуации. Конфликты на предприятии – это конфликты специфические, происходящие в условиях трудовой деятельности.
http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-na-predprijatii.html

COMMENTS